11 Ottobre 2022

 

Ultime novità per il Contratto intermittente dopo il DLGS Trasparenza.

 

La Fondazione Studi dei consulenti del lavoro ha pubblicato in questi giorni un approfondimento che affronta alcuni aspetti del decreto “Trasparenza” 104 2022 in merito ai nuovi obblighi di comunicazione da parte dei datori di lavoro verso i lavoratori. In particolare sono analizzate in dettaglio le novità sul contratto di lavoro intermittente e sul periodo di prova nel lavoro subordinato.

Si ricorda che il decreto in recepimento della direttiva europea 2019/ 1152 detta le modalità di informativa dettagliata da fornire a dipendenti e collaboratori al momento dell’assunzione o al massimo entro 1 mese, sulle modalità di svolgimento delle prestazioni lavorative (orari, retribuzione, ferie, congedi, ecc.) e alle tutele e diritti previsti.
 
Obblighi del contratto di lavoro intermittente
Con riguardo al contratto di lavoro intermittente o a chiamata la nuova norma conferma l’obbligo di forma scritta ai fini della prova e richiede che il contratto, oltre alle informazioni di cui all’articolo 1, comma 1, del decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152, contenga seguenti elementi:

1. a) la natura variabile della programmazione del lavoro, durata e ipotesi, oggettive o soggettive, che consentono la stipulazione del contratto
2. b) il luogo e le modalità della disponibilità eventualmente garantita dal lavoratore;
3. c) il trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita, con l’indicazione dell’ammontare delle eventuali ore retribuite garantite e della retribuzione dovuta per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite nonché la relativa indennità di disponibilità, ove prevista;
4. d) le forme e le modalità con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l’esecuzione della prestazione di lavoro e del relativo preavviso di chiamata del lavoratore, nonché le modalità di rilevazione della prestazione;
5. e) i tempi e le modalità di pagamento della retribuzione e dell’indennità di disponibilità;
6. f) le misure di sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto;
7. g) le eventuali fasce orarie e i giorni predeterminati in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative.

Orari prefissati e ore garantite.
Il preavviso di chiamata.
Il documento osserva che la novità consente di prevedere nel contratto un preavviso di chiamata anche inferiore a un giorno lavorativo, termine obbligatorio secondo la precedente formulazione dell’art. 15 comma 1 del DLGS 81/2015, ora modificato. I termini concordati in sede di contratto secondo di consulenti, sono liberi e validi anche durante le giornate festive o non lavorative.

Sul punto G inoltre il documento sottolinea che   il fatto di indicare eventuali fasce orarie e i giorni in cui il dipendente deve lavorare, non è obbligatorio ma possibile, in caso di accordo tra le parti. In questo caso gli orari prefissati, vanno specificati nel contratto. 

Altro aspetto oggetto di analisi è la necessità di indicare nel contratto l’ammontare delle eventuali ore retribuite garantite al lavoratore e della retribuzione dovuta per il lavoro aggiuntivo alle ore garantite, oltre alla già richiesta indicazione del trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita, nonché la relativa indennità di disponibilità, se prevista.
Tale indicazione fa parte dell’informativa da fornire ai lavoratori. Secondo la Fondazione studi tale obbligo riguarda non l’intero contratto che per natura può essere “indefinito” sull’orario complessivo, ma la singola chiamata, Lo scopo è di permettere al lavoratore di conoscere in anticipo quale sarà la retribuzione alla quale avrà comunque diritto al momento della chiamata a prescindere dal raggiungimento effettivo delle ore di lavoro prefissate. Ove venga superato il limite di ore garantite, al lavoratore spetterà la retribuzione in aggiunta, la cui misura deve essere indicata nel contratto.

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