31 Agosto 2022

 

Decreto Trasparenza, nuove informative al lavoratore secondo le norme privacy

 

Dal 13 agosto è entrato in vigore il d.l. n. 104/2022 (c.d. Decreto Trasparenza) di recepimento della direttiva UE 2019/1152 relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea.

Oltre a introdurre nuovi obblighi informativi a carico delle aziende, il decreto introduce nuove tutele per i lavoratori, regolamentate nel capo III rubricato “Prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro”.

Vediamo nel dettaglio le novità introdotte.
Durata massima del periodo di prova (art. 7)
Viene previsto che il periodo di prova

• non possa avere durata superiore a 6 mesi;
• in caso di rapporto a termine è stabilito in misura proporzionale alla durata del contratto e alle mansioni da svolgere in relazione alla natura dell’impiego;
• è prolungato in misura corrispondente alla durata dell’assenza nei casi di malattia, infortunio, congedo di maternità o paternità (il periodo di prova non sarebbe prorogabile invece nel caso di assenze quali ferie e permessi).

Infine nel caso in cui un contratto venga rinnovato per lo svolgimento delle stesse mansioni, il rapporto di lavoro non potrà essere soggetto a un nuovo periodo di prova (c.d. divieto di ripetizione del periodo di prova).

In tal modo vengono normati principi giurisprudenziali ormai consolidati: ad esempio sono molti i CCNL a prevedere la proroga del periodo di prova nei casi di assenze dovute a tali cause (che determinano una sospensione del periodo di prova) così come in ordine alla ripetizione del patto di prova.

Secondo la giurisprudenza ormai consolidata (cfr. Cassazione, 6 novembre 2018, n.28252, Cass., 11 luglio 2018, n. 18268) è possibile ripetere il periodo di prova in due successivi contratti di lavoro tra le stesse parti quando

• sia decorso un apprezzabile intervallo temporale tra un contratto e l’altro;
• vi sia la necessità per il datore di lavoro, di verificare, oltre alle qualità professionali, anche il comportamento e la personalità del lavoratore in relazione all’adempimento della prestazione, elementi suscettibili di modifica nel tempo.

Rimangono esclusi dal campo di applicazione della norma i dipendenti delle P.A. per i quali è previ sto dall’art. 17 del d.p.r. n. 487/1994 l’assunzione in servizio in via provvisoria, sotto riserva di accertamento del possesso dei requisiti prescritti per la nomina.

Cumulo di impieghi (art. 8)
Viene riconosciuto in linea generale al lavoratore la possibilità di svolgere un ulteriore attività lavorativa al di fuori dell’orario di lavoro stabilito, senza che per questo motivo il datore/committente possa riservargli un trattamento meno favorevole.

Tuttavia non ci troviamo di fronte a un diritto incondizionato; il datore di lavoro può infatti negare al dipendente lo svolgimento di un altro rapporto di lavoro in presenza di una delle seguenti condizioni:

• qualora rechi un pregiudizio per la salute e la sicurezza, ivi compreso il rispetto della normativa in materia di durata dei riposi;
• qualora vi sia la necessità di garantire l’integrità del servizio pubblico;
• nel caso in cui la diversa e ulteriore attività lavorativa sia in conflitto di interessi con la principale, pur non violando il dovere di fedeltà (art. 2105 c.c.).

Prevedibilità minima del lavoro (art. 9)
Se l’organizzazione del lavoro sia interamente o in gran parte imprevedibile, il datore di lavoro non può imporre al lavoratore di svolgere l’attività lavorativa salvo che ricorrano le seguenti condizioni

• il lavoro si svolga entro ore e giorni di riferimento predeterminati (cioè le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative comunicati dal datore di lavoro);
• il lavoratore sia informato dal suo datore di lavoro sull’incarico o la prestazione da eseguire, con il ragionevole periodo di preavviso (da intendersi il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa su cui il datore di lavoro deve informare il lavoratore).

Il lavoratore, in difetto di una delle condizioni di cui sopra può rifiutare di assumere un incarico di lavoro o di rendere la prestazione, senza subire alcuna conseguenza.

Al comma 4 viene riconosciuta una specifica tutela in favore del lavoratore: nel caso di revoca di un incarico di lavoro precedentemente programmato, lo stesso ha diritto ad essere ristorato dal datore.

Diritto di precedenza (art. 10)
I lavoratori con un’anzianità di servizio di almeno 6 mesi presso lo stesso datore di lavoro o committente, hanno il diritto di richiedere per iscritto il riconoscimento di “una forma di lavoro con condizioni più prevedibili, sicure e stabili” (se disponibile), alla quale deve eseguire entro un mese una risposta scritta motivata.

Il lavoratore che abbia ricevuto risposta negativa può reiterare la richiesta dopo che siano trascorsi almeno 6 mesi dalla precedente.

Le persone fisiche in qualità di datori di lavoro o le imprese che occupano fino a cinquanta dipendenti possono rispondere in forma orale qualora la motivazione della risposta rimanga invariata rispetto alla precedente.

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